一、单项选择题
1.全国人大常委会劳动法执法检查显示，有( )以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同。
A.60%
B.50%
C.40%
D.30%
2.关于《劳动合同法》的立法原则，以下提法不正确的是( )。
A.以毛泽东思想理论为基础
D.以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导
C.针对现实生活中迫切需要规范的问题，明确劳动合同双方当事人的权利和义务
D.体现劳动合同法作为社会法的性质和特点
3.《劳动合同法》的制定的主要目的不包括( )。
A.便于用人单位解决纠纷www.ExamW.CoM
B.发展和谐稳定的劳动关系
C. 保护劳动者的合法权益 D. 促进社会和谐
4.劳动关系当事人是否遵循法律规范和( )是劳动争议产生的直接原因。
A.劳动关系
B.劳动合同
C.劳动法律
D.合同规范
5.劳动争议的实质是劳动关系( )的利益差别而导致的利益冲突。
A.主体
B.客体
C.个体
D.集体
6.作为社会救济与公力救济相结合的权利救济机制的劳动争议仲裁，与其他救济机制相比较的显著特征不含( )。
A.贯彻“三方原则”
B.国家强制性
C.劳动法制性
D.严格的规范性
7。《劳动争议调解仲裁法》已于2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过，并于2008年( )起开始实施。
A.1月1日
B.3月1日
C.5月1日
D.7月1日
8.《劳动合同法》规定劳动合同由用人单位与( )在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
A.职工代表
B.工会代表
C.雇佣者
D.劳动者
9.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起( )内订立书面劳动合同。
A.一个月
B.二个月
C.三个月
D.六个月
10.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系( )建立。
A.一周内
B.二周内
C.一个月内
D.用工之日起
答案： l.A 2.A 3.A 4.D 5.A 6.C 7.C 8.D 9.A 10.D
11.劳动合同有三种不同期限，其中不包括( )。
A.固定期限劳动合同
B.无固定期限劳动合同
C.完成一定工作任务为期限的劳动合同
D.短时间的劳动合同
12.为便于劳动者尽快找到新工作，用人单位应当为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在( )内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
A.5日
B.10 日
C.15日
D.20日
13.用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存( )备查。
A.6个月
B.一年
C.18个月
D.两年
14.关于《劳动争议调解仲裁法》的主要任务，提法不正确的是( )。
A.公正及时解决劳动争议
B.保护当事人合法权益
C.促进劳动关系和谐稳定
D.保证劳动者人身安全
15.劳动争议处理中的调解是社会对劳动关系运行中出现矛盾的一种自我化解形式，其基本特点不包括( )。
A.群众性
B.非强制性
D.自愿性
16.检验分析与( )相类似，但利用检验可以得到比较满意的结论。
A.专家评分法
B.频次选拔法
C.编码字典法
D.德尔菲法
17.( )可以分为简单相关分析与偏相关分析。
A.聚类分析法
B.相关分析法
C.检验分析法
D.因子分析法
18.在深藏内涵中作为自我评估、自我认识、自我教育体现的是( )。
A.社会角色
B.技能
C.自我概念
D.动机
19.( )是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
A.胜任能力
B.胜任特征
C.胜任资质
D.胜任力
20.胜任特征是对( )或组织的卓越要求。
A.个体
B.群
C.集体
D.大家
答案：11.D 12.C 13.D 14.D 15.D 16.B 17.B 18.C 19.B 20.A
21.胜任特征模型中访谈内容不包含的内容是( )。
A.被访谈者的基本资料
B.被访谈者列举自己三件成功事件和三件不成功事件
C.被访谈者内容的回答逻辑性
D.对被访谈者的综合评价
22.构建岗位胜任特征模型的定性研究不包括( )。
A.回归分析法
B.专家评分法
C.编码字典法
D.频次选拔法
23.由专家根据经验列出胜任特征清单，并对各项胜任特征进行分级和界定的方法称( )。
A.编码字典法
B.专家评分法
C.频次选拔法
D.检验分析法
24.以下对专家评分法说法正确的是( )。
A.专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估
B.分别对不同专家的资料进行整理
C.重新审视自己的思路和结论，得出新结论
D.专家使用的是德尔菲法
25.专家会议法与( )的主要区别在于是否匿名评议。
A.回归分析法
B.德尔菲法
C.频次选拔法
D.编码字典法
26.( )是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
A.胜任基本模型
B.胜任能力模型
C.胜任潜在模型
D.胜任特征模型
27.( )属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。
A. 元胜任特征
B.行业通用胜任特征
C. 组织内部胜任特征
D.特殊技术胜任特征
28.( )属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
A.特殊技术胜任特征
B.标准技术胜任特征
C.行业技术胜任特征
D.知识能力胜任特征考试用书
29.关于促进企业营销绩效的全面提高的KPI全程监控实施过程，错误的提法是( ).
A.潜质
B.能力素质
C.态度行为
D.员工业绩
30.员工的目标职业生涯规划不包括( )。
A.自我评价
B.自我评
C.自我研修
D.自我完善
答案：21.C 22.A 23.A 24.D 25.B 26.D 27.A 28.A 29.A. 30.A
二、多项选择题
1.集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于( )。
A.劳动力市场劳动力供求状况
B.宏观经济状况
C.企业货币工资的支付能力
D.其他工会组织的集体谈判结果的影响彭
E.道德因素与社会舆论倾向等诸多影响
2.集体谈判的约束条件，包括( )等事项通常是由政府立法强制规定下来的。
A. 最低工资标准
B.最长劳动时间标准
C.劳动安全卫生标准
D.法定社会保险
E.休假
3.劳动力需求的工资弹性主要取决于( )。
A.生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度
B.产品需求的价格弹性
C. 其他要素投入的供给弹性
D.劳动力成本占总成本的比重
E.劳动力需求的工资弹性
4.下面说法正确的有( )。
A.如果劳动力成本占总成本的比重很小，劳动力的需求就会缺乏弹性，工资的提高会因就业量的减少而受阻
B.劳动力需求弹性越大，工会赢得工资增长的可能性越小
C. 约束条件限制了工会实现目标的能力，工会必然会通过一些方式来弱化这些约束
D.劳动力需求曲线越富有弹性，与工资增长一定百分比相对应的就业量下降的百分越大
E.工会对工资的影响集中于力求降低劳动力需求的工资弹性
5.集体协商的特点中，工会与雇主之间集体谈判的不确定性可以概括为( )。
A.谈判本身的不确定性
B.谈判未来的不确定性
C.谈判机能的不确定性
D.谈判组织的不确定性
E. 谈判之中的不确定性
6.集体谈判中谈判问题的特殊复杂性源于( ).
A. 劳动力本身的复杂性
B.集体谈判涉及问题的复杂性
C.工人与雇主之间关系的长期性
D.谈判本身的不确定性
E.谈判未来的不确定性
7.集体谈判不仅仅涉及工资的决定问题，而且必然涉及劳动条件的其他方面，诸如( )及其他一系列问题。
A.工作规则
B.晋升和培训
C.劳动安全
D.附加福利
E.裁员条款
8.在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值。协商应掌握( )信息等。
A.地区、行业、企业的人工成本水平和地区、行业的平均工资水平
B.当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位
C.本地区城镇居民消费价格指数
D.企业劳动生产率和经济效益及企业资产保值增值
E.上年度企业工资总额和平均工资水平
9.集体谈判中经常运用的技巧是( )。
A.根据企业的生产经营状况确定几套方案
B.预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值
C掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步
D.掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料
E.当谈判陷入僵局时，可以采取其他代表发言或休会等方式加以解决
10.胜任特征的两个概念是( )。
A.基础性胜任力特征
B.基础性胜任特征
C.确定性胜任特征
D.区别性胜任特征
E.鉴别性胜任特征
11.胜任特征的冰山模型可见表象知识包括( )。
A.自我概念 B.知识 C.巳技能 D.社会角色 E.动机
12.胜任特征的冰山深藏内涵包括( )。
A.社会角色 B.自我概念 C.专业知识 D.自身特质 E.动机
13.胜任特征必须是可以( )的。
A.使用 B.量化 C.衡量 D.比较 E.可行
14.胜任特征所指的可以是( )。
A.单个特征指标
B.多个特征指标
C.一组特征指标
D.多组特征指标
E.集群特征指标
答案：1.ABCDE 2.ABCDE 3.ABDE 4.ABDE 5.AB 6.ABC 7.ABCDE
8.ABCDE 9.ABCDE 10.BE 11.BC 12.ABDE 13.CD 14.AC
简答题
1、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
2、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容：
在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用：
1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
程序：
(一)准备阶段
本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。(2)确定调查的对象和单位。(3)确定调查项目。(4)确定调查表格和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。
3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
(二)调查阶段
本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
(三)总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
3、简述工作岗位设计的原则和方法。
原则：
1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则。
方法：
(一)传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：1、程序分析。2、动作研究。
(二)现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
(三)其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。
4、简述企业定员的作用、原则。
作用：
1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
原则：
(一)定员必须以企业生产经营目标为依据。
(二)定员必须以精简、高效、节约为目标。
1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。
(三)各类人员的比例关系要协调
企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系;基本生产工人和辅助生产工人的比例关系;非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。
(四)要做到人尽其才，人事相宜。
(五)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
(六)定员标准应适时修订。
综合分析题
1、 某公司每年都会引进一批新会计，为此公司请某校财务学吴教授设计开发了一门针对新人入职会计人员的培训课程。经过试讲，大家都觉得课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。公司主管领导听取了汇报之后，提出既然有如此好的课程，那以后就让财务部所有人员参加，这对提高他们的专业素质是十分有益的。但是培训主管认为，任何一个培训项目，哪怕是一次简单的培训，也需有计划、有准备、有步骤的进行。在听完培训主管详细的陈述后，公司主管领导觉得有道理，他要求人力资源部以此为契机，对公司的培训工作做一次系统全面的总结，并制定出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。
(1) 企业员工培训规划主要包括哪些内容?
1、培训项目的确定;2、培训内容的开发;3、实施过程的设计;
4、评估手段的选择;5、培训资源的筹备;6培训成本的预算。
(2) 企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么?
1、培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。
2、工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。
3、任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，工由费用、时间等因素来决定。
4、排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。
5、陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。
6、设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。
7、制定培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型;任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标;受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素;排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。
8、设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。
9、实验。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和直正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中去。